日本的経営と若者の未来
ジョブ型雇用は解決策か

　ジョブ型雇用導入のかけ声が高まっている。海外では一般に、雇用契約は特定の職務（ジョブ）に就くことを前提に結ばれる。そのため職務を遂行する能力や資格が採用基準となる。日本でも非正規雇用は同様で、これを「ジョブ型雇用」と呼ぶ。対して日本の正社員採用は新規学卒者中心で、採用時に職務が決まらないまま雇用契約を結ぶ。これは一種の地位設定契約（メンバーにする・なるという契約）であり、「メンバーシップ型雇用」と呼ばれる。二つの語は濱口桂一郎氏（労働法政策）らの精力的な紹介により広く知られるようになった。

　このメンバーシップ型雇用が企業の経営を圧迫しているというのが財界の認識である。高齢・高賃金で技能も陳腐化した、すなわちジョブ型雇用であれば会社の業務内容の変更を理由に契約を打ち切れたはずの社員が重荷だというのだ。ただ、これを単にリストラするのでは失業者があふれかねない。そこで新たな知識や技能を身につけ成長分野に転職しやすくなるよう支援する、というのが政府の唱える「リスキリング」（技能の再習得）政策である。その実現のためにも職務能力を基準に雇用契約を結ぶジョブ型雇用の導入が必要というわけだ。

　お気づきのように、こうした議論は今に始まったものではない。目新しい言葉を除けば趣旨はこの「失われた30年」の間唱えられ続け、しかし成功したとは言い難い日本的経営の見直しや成果主義導入と変わらない。ただしジョブ型雇用は成果主義とは異なることは、濱口氏もつとに指摘するところである。ジョブ型において職務内容は雇用契約時に細かく決められるが、日本の正社員の業務は厳格に切り分けられていない。このマネジメントを変えずにジョブ型雇用を導入しても、混乱するばかりだろう。従来の文脈を無視したために成果主義導入に失敗した企業は数知れず、安直なジョブ型雇用導入も同じ轍（てつ）を踏みかねない。日本の、また各社の状況に合わせたジョブ型とメンバーシップ型の融合や、それに応じた新たな能力開発のあり方が求められる。

　大学教育の現場にいて懸念されるのは、学生が能力開発の意欲を持ちにくくなっていることである。多くの企業は今でも新卒一括採用を重視している。若年人口減少による新卒採用の売り手市場は続きそうだ。がつがつしなくても、当面は続きそうなメンバーシップ雇用に乗ることはできそうである。

　学生たちは矛盾した意識を抱えている。日本的経営では持たないと感じ、成果主義を支持する傾向は強い（若い自分たちの給与が高くなると安易に考えている節もあるが）。その一方で「日本人は働きすぎ、もっとゆとりを持った方がよい」という主張に多くの学生が「そう思う」と答える（日本の国際競争力低下を講義した後でも、である）。すぐに貧困に陥りそうにも豊かになりそうにもないと感じている若者たちに、どのような意欲を、どのように持ってもらうかが、大学でも企業でも大きな課題であろう。

【略歴】

名前：　亀山　俊朗（かめやま　としろう）　

中京大学現代社会学部教授

専門分野：　社会学（社会理論・社会政策論）

最終学歴：　大阪大学大学院修了　博士（人間科学）

生年：　1962年